昨今、残業代請求が急増しています。
不況により、解雇を余儀なくされた労働者や、給与を引き下げられた労働者は、その権利意識の高まりとともに、少しでも会社から給与を払ってもらいたい！という潜在的なニーズを抱えています。

 

残業代請求の予防策～訴訟対応までトータルにサポートします

残業代請求問題に対応するには、労働基準法を熟知していなければなりません。
なにせ、労働者はこの法律を盾に自らの権利を主張してくるのですから。

西川リーガルには、労働基準法に精通した社会保険労務士がおります。
就業規則、社内労務管理体制の見直しは、お任せ下さい！まずは、会社の屋台骨をしっかりさせて、払う必要のない残業代を支払わないための、予防策を検討しましょう。

そして、すでに労働者から残業代請求をされている場合でも、ご安心下さい。

近年、労働者からの残業代請求が訴訟にまで発展するケースが急増しています。裁判所から訴状が送られてくると、慌ててしまうものですが、西川リーガルでは、認定司法書士が、裁判書類の作成や、簡易裁判所での訴訟手続きの代理を行います。

まずはあなたの会社を診断してみましょう

あなたの会社に潜んでいる残業代支払請求リスクを、それぞれの項目を見ながらチェックしていきましょう。
労働基準法に定められたルールを守らないで、知らず知らずに社員に残業を命じているかもしれません・・・。

１． 残業代として、毎月決まった手当てを支払っている（年俸制の場合は残業代を含めている）

業務手当てなどの名目で、残業代を毎月決まった手当てとして給与に上乗せして支払っている会社も多くあることでしょう。この場合、手当ての金額が、実際の割り増し賃金額を上まっていれば問題はないのですが、下回っている場合は差額を支払わなければいけません。
また、年俸制は、割増賃金を含めて報酬額を決定している場合が一般的ですが、どの部分が固定給で、どの部分が割増賃金の部分であるか明確に定めなければいけません。
もし、裁判になった場合、裁判所は、報酬額に割増賃金が含まれていないと判断し、別途割増賃金の支払を命じる判決を出すことがあるので、注意が必要です。

２．　命令や許可をしていない残業には、残業手当を支払っていない。

時間外労働が労働時間とされるためには、「使用者の指揮命令のもとに労働をしている」ことが要件となります。この「指揮命令下」には、黙示的な指示も含まれます。
たとえば、上司が口頭や書面で残業を命じていなくても、社員に対し通常の労働時間内で終えられないような大量の業務を命じたり、残業していることを知っていながら黙認した場合は、命令したことと同じとされてしまいます。
したがって、後日未払い残業代を請求される可能性は高いといえるでしょう。

３．　持ち帰り残業を容認している。場合によっては休憩時間にも、仕事（電話番など）をしてもらっている。

持ち帰り残業については、チェック２と同じく「黙示の命令」があるので、労働時間となり、原則として時間外割増賃金を支払わなければなりません。
休憩時間に関しては、昼休み当番として、電話番などをさせるケースが考えられます。
本来、休憩時間は、１日の労働時間が６時間以上で→４５分、８時間以上で→１時間与えなければなりません。これは、法律により、労働者に自由に利用させなければならないので、その間に電話番などをさせたら、別の時間に休憩時間を与えなければなりません。
そうでなければ、昼休みも労働時間とカウントされるため、その時間に対しても給与を支払わなければなりません。

４．　３０分単位で時間外労働を計算しており、１日の時間外労働が３０分に満たないものは、切り捨てている。

労働基準法の「賃金全額払いの原則」により、正しくは毎日の時間外労働時間を分単位で把握しなければなりません。たとえ一分でも切り捨てることは、賃金不払いになりますので注意が必要です。
ただし、残業時間を累積した月の合計においては、月の時間外総数に１時間未満の端数がある場合、３０分未満は切り捨て、３０分以上は１時間に切り上げることは差し支えありません。

５．　職場にタイムカードがある場合、そのタイムカードに打刻された時刻をもとに残業代を計算している。

多くの会社が労働時間の把握にタイムカードを用いていることでしょう。しかし、この方法は、会社が、無駄な人件費を支出しているといっても過言ではありません。
それというのも、タイムカードは会社の敷地に入ったときから出るまでの間、社員が会社にいたことを証明することはできますが、実際に労働していたかどうかを確認する術を持たないからです。社員の都合で会社に残っている時間や就業時間後のおしゃべりといった労働を伴わない時間にまで、残業手当を支払わなければならないのです。
無駄な経費を削減するため、合理的な方法による